今年3月23日，在馬來西亞環(huán)球轉(zhuǎn)型論壇上，馬云直言如果嘗試教一臺機器做人類可以做的事情，那是對人類的侮辱，AI指的是阿里巴巴的洞察力，而不是人工智能。

將數(shù)據(jù)內(nèi)化，為未來指路，是阿里巴巴早在2010年就開始布局的事。大數(shù)據(jù)這個概念雖存在了近20年，但目前這個行業(yè)還處在“蠻荒”階段，號稱做大數(shù)據(jù)的企業(yè)不少，但是真正能賺到錢的并不多。一項技術(shù)的革新往往會帶來法律和政策的空白，在相關(guān)立法正式出臺前，大家都在跑馬圈地，在這個過程中，勢必會有很多企業(yè)相繼死掉，只有少數(shù)能活下來。

        但是，行業(yè)規(guī)模有多大，企業(yè)成長的潛力就有多大。只要活下來就有可能。

        2016年9月，蕃蕃前期產(chǎn)品“輩出網(wǎng)”上線不到4個月，B端注冊用戶突破1萬家，收集簡歷超500萬份。

“我希望有一天是Fanfan Inside，我們有能力去承接起所有數(shù)據(jù)?！睂τ趧?chuàng)業(yè)的野心，應(yīng)葉琦毫不避諱，“我就是想做大數(shù)據(jù)，于是就找了一個能實現(xiàn)價值，又容易賺錢的領(lǐng)域?！?/span>

人才大數(shù)據(jù)為什么容易賺錢

        任何好項目都需要符合三個條件：高頻、剛需、有付費意愿。

       雖然智聯(lián)、前程無憂這些平臺一般只在每年的3—4月大量投廣告，但在機會爆炸的當(dāng)下，求職其實是一件高頻的事。

70后可能會覺得“跳槽沒有未來”；80后一般認(rèn)為五年內(nèi)換一份工作比較正常；但是，對90后來說，一年內(nèi)換一份工作也是常事。

時代在改變，人們對就業(yè)機會的選擇已經(jīng)變得越來越快；另外，對于企業(yè)端來說，“找人才”是一件持續(xù)在發(fā)生的動態(tài)事件。

在社會市場經(jīng)濟里，企業(yè)和人是最重要的兩個元素。但是目前，這兩個元素并沒有得到較好的結(jié)合。盡管互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的革新為傳統(tǒng)人力資源行業(yè)解決了不少痛點，但在整個行業(yè)的業(yè)務(wù)流程里人力參與的成分依舊太多，在唯快不破的當(dāng)下，這樣的模式難免有些“笨重低效”。

對C端求職者來說，在海量的崗位里做出篩選，找到最合適的崗位并理性投遞，需要耗費大量的時間和精力；對于很多小而美的B端企業(yè)來說，用較少的成本精準(zhǔn)地找到合適的人才也很難。

人力資源行業(yè)的核心是數(shù)據(jù)匹配，如果能通過大數(shù)據(jù)的方式，將冗長繁瑣的招聘流程拆分開，結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化，用算法實現(xiàn)多維度的檢索，精準(zhǔn)匹配，盡量減少人力參與的成分，那對B端和C端用戶來說，都有巨大意義。

應(yīng)葉琦正帶領(lǐng)著蕃蕃，嘗試著以數(shù)據(jù)為驅(qū)動，在整個人力資源行業(yè)發(fā)起一場這樣的變革。

離顛覆傳統(tǒng)獵頭模式還有多遠(yuǎn)

和前程無憂、拉勾這一類傳統(tǒng)的信息分類網(wǎng)站相比，獵聘更接近蕃蕃數(shù)據(jù)正在做的事。但是，兩者最大的不同是，獵聘并沒有跳出傳統(tǒng)人力資源行業(yè)的困局，

        其模式還是以人力驅(qū)動為主，要想實現(xiàn)規(guī)?；?、標(biāo)準(zhǔn)化比較難，成本也很高。蕃蕃則用技術(shù)來驅(qū)動，把一整套招聘模式標(biāo)準(zhǔn)化拆解成不同的流程，讓人力只是充當(dāng)技術(shù)觸達(dá)用戶的“潤滑劑”。

通俗來講，蕃蕃的模式可以這樣描述：首先，通過面對面的溝通，企業(yè)提出自己的人才需求；隨后，蕃蕃將這些需求切換成關(guān)鍵詞輸入到系統(tǒng)里，啟動人才搜索，從10萬個候選人中篩選出1000個人；再用短信的形式鏈接起這1000個人，其中可能有200人對這個崗位感興趣，再以機器和人結(jié)合的方式去做一些觸達(dá)和溝通，最后，把留下的20人與企業(yè)對接起來，讓雙方自主選擇。在整個過程中，人力參與的部分僅僅是前期銷售和后期觸達(dá)。

那么，在這樣一套看似以精篩為目的的模式之下，蕃蕃有哪些創(chuàng)新點是傳統(tǒng)獵聘所沒有的？

“目標(biāo)再遠(yuǎn)都不可怕，可怕的是，這條路是黑的，而且你不知道距離目標(biāo)到底有多遠(yuǎn)。”

工作不僅是賺錢的路徑，也是自我實現(xiàn)的常規(guī)方式。在漫長的職業(yè)生涯中，每個人都有自己的目標(biāo)，但很少有人知道明晰的路徑在哪里。也不是每個人都能享受到職業(yè)規(guī)劃師的服務(wù)。

蕃蕃數(shù)據(jù)發(fā)展前期主打的招聘端工具“輩出網(wǎng)”，利用“一鍵同步管理所有互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺”的優(yōu)勢，吸引了不少B端企業(yè)的注冊，經(jīng)過長時間的積累，已經(jīng)有了比較多的職位數(shù)據(jù)和簡歷數(shù)據(jù)，通過比對分析會發(fā)現(xiàn)，每個人的求職目標(biāo)，職場經(jīng)歷雖五花八門，但是進(jìn)階為某個職位（例如：人力資源總監(jiān)）的成長路徑其實是非常相似的。

這條路徑就是從真實實踐中得來的職業(yè)規(guī)劃，基于此蕃蕃會推出相應(yīng)的個人成長方案，例如，在哪個階段需要學(xué)習(xí)哪些技能，可以和哪些人交流碰撞，有哪些機會可以把握等，這樣一來，很多由此延伸出的新玩法就可以嫁接進(jìn)來——教育培訓(xùn)、職場社交、電商等。

每一塊垂直切下去，都有不小的空間，“相當(dāng)于一個量身定制的虛擬化職業(yè)顧問?？梢愿嬖V你借助哪些方法再過多久能達(dá)成目標(biāo)?！?/span>

除了在縱向上以職業(yè)為入口去深挖個人成長需求外，在橫向上，職業(yè)可以被當(dāng)做一條線索，去做圈層文化。這種玩法和雜志的變現(xiàn)方式很相似——用內(nèi)容做圈層，再基于特定人群做精準(zhǔn)營銷。

每個人之所以成為社會人，其中最重要的屬性就是職業(yè)屬性。因為它界定了一個人的收入水平，社會地位以及社交圈。如果按照職業(yè)去做垂直細(xì)分，做成一個個小的俱樂部，培訓(xùn)、社交、電商一類的玩法也同樣可以跑通，深挖社群經(jīng)濟。

如果按照職場能力和從業(yè)年限來分，那可以大致把人群劃分為這樣三個層級：職場小白（初級）；具有3—5年工作經(jīng)驗的職場“能手”（中級）；具有5年以上工作經(jīng)驗，能挑起大梁的職場“老手”（高級）。

和初級求職者相比，中、高級求職者的主動性相對要低一些，通常情況下，他們不會在招聘網(wǎng)站上去掛出自己的簡歷，等待HR挑剔的篩選。

        而企業(yè)中、高級的職位也通常不會在招聘網(wǎng)站上公開，這就造成了兩者之間信息的不對稱。除了熟人推薦之外，獵頭也是填補這塊空白的其中一種方式。但是，傳統(tǒng)獵聘公司通常都是根據(jù)行業(yè)熱度去獵取相應(yīng)的人才，按崗位來收取費用。蕃蕃在這個基礎(chǔ)上往后繼續(xù)走了一步，用和企業(yè)合作的形式推出約談、約見和入職三款產(chǎn)品，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況做出選擇，支付相應(yīng)的費用。

        多小型企業(yè)知名度不如BAT，雖然用人需求很大，但并沒有能力去組織招聘微專場。有些獵聘也會愿意接這樣的“小場”，但是獲利很低，為了把信息高質(zhì)量的散播出去，80%的錢都花在了流量成本上。

        經(jīng)過前期的數(shù)據(jù)沉淀，和算法匹配，在每個微專場前期，不需要去做任何宣傳，就可以直接從數(shù)據(jù)中獲取相關(guān)度高的求職者，只要再用人力做一些簡單的觸達(dá)，就可以組建起20—30人的求職團(tuán)隊。

        Fanfan Inside，是信念也是決定。離最終目標(biāo)的達(dá)成，應(yīng)葉琦和他的團(tuán)隊才剛剛走出了其中一小段路。

        做大數(shù)據(jù)容易，但是變現(xiàn)卻很難。在沒有立法之前，大家對大數(shù)據(jù)的態(tài)度都是謹(jǐn)慎的，想變現(xiàn)，企業(yè)不但要擁有自己的非公開數(shù)據(jù)，還要通過算法讓它產(chǎn)生價值。

        在未來，蕃蕃希望能產(chǎn)生一套系統(tǒng)，世界上任何一家擁有數(shù)據(jù)的公司，都能把數(shù)據(jù)放上來，不需要雇傭任何工程師，就能自動得出分析結(jié)果，用結(jié)果去變現(xiàn)。